A nova Lei nº 15.377/2026 reforça uma ideia simples, mas muito importante: cuidar da saúde também é parte da relação de trabalho.
A Constituição Federal já aponta esse caminho ao tratar a saúde como direito social e dever do Estado, além de determinar a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Não é casual que a legislação trabalhista caminhe na mesma direção, porque proteger a saúde do empregado é proteger a própria dignidade do trabalho.
Na prática, a lei não criou um benefício totalmente novo do zero.
O direito de faltar sem desconto salarial para realizar exames preventivos já existia no art. 473, inciso XII, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que garante até 3 dias, em cada período de 12 meses de trabalho, para exames preventivos de câncer, desde que devidamente comprovados.
O que a Lei nº 15.377/2026 fez foi reforçar esse direito e ampliar o dever de informação do empregador, ao incluir o art. 169-A na CLT e ao determinar, no § 3º do art. 473, que a empresa informe o empregado sobre a possibilidade de se ausentar para exames preventivos relacionados ao HPV e ao câncer, nos termos da própria CLT.
As hipóteses legais são objetivas.
O trabalhador pode faltar sem prejuízo do salário quando a ausência for destinada à realização de exames preventivos abrangidos pela norma, dentro do limite de até 3 dias a cada 12 meses, e com a devida comprovação.
A nova redação ainda liga esse direito a campanhas e orientações sobre vacinação, HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata, exigindo que a empresa atue de forma ativa na divulgação dessas informações.
Em outras palavras: não se trata de uma licença livre para qualquer exame, mas de uma ausência remunerada vinculada à prevenção e à comprovação do ato médico.
Na rotina da empresa, a aplicação tende a ser simples, embora exija organização.
O empregado deve avisar com antecedência, sempre que possível, apresentar o comprovante do exame ou do comparecimento, e a empresa deve registrar a ausência como justificada, sem desconto salarial, quando a situação se enquadrar no art. 473, inciso XII.
Já o art. 169-A impõe um dever de gestão: informar, orientar e promover ações de conscientização sobre essas doenças e sobre o acesso aos serviços de diagnóstico, em conformidade com as orientações do Ministério da Saúde.
Assim, a regra não se limita ao RH (Recursos Humanos) “aceitar ou recusar” a falta; ela exige política interna de comunicação e prevenção.
Se o empregado não tiver seu direito respeitado, o primeiro efeito prático costuma ser financeiro: o desconto indevido do dia de ausência pode ser questionado.
Mas há algo mais importante do que o valor descontado: a violação de uma proteção legal ligada à saúde e à prevenção de doenças graves.
Nessa hipótese, o trabalhador pode buscar correção do registro, devolução dos descontos e, havendo prejuízo concreto, reparação perante a Justiça do Trabalho.
A Constituição, ao proteger a saúde e a redução dos riscos no ambiente laboral, oferece base sólida para essa tutela.
Para o empregador, o desrespeito à nova lei pode gerar passivo trabalhista e risco reputacional.
Além do desconto indevido, a empresa pode ser cobrada judicialmente por não informar o empregado sobre o direito de ausência remunerada e por não adotar medidas de conscientização previstas no art. 169-A.
Em termos práticos, isso amplia a exposição a Reclamações Judiciais Trabalhistas, autuações em fiscalização e pedidos de indenização quando a omissão empresarial cause prejuízo ao trabalhador.
A mensagem da lei é clara: prevenir é parte da responsabilidade do empregador, não um favor.
Em um país em que tantas doenças ainda são descobertas tardiamente, a Lei nº 15.377/2026 merece ser lida como uma norma de civilização.
Ela reconhece que o trabalho não pode ser um obstáculo ao cuidado com a vida.
Ao contrário: a empresa moderna precisa ser também um espaço de informação, prevenção e respeito ao tempo de saúde do trabalhador.
Justiça!
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