A licença-paternidade sempre foi mais do que uma pausa no trabalho: ela é uma política de cuidado.
Na prática, ela permite que o pai acompanhe os primeiros dias de vida do filho, participe da adaptação da família e divida responsabilidades que, por muito tempo, recaíram quase só sobre a mãe.
A nova Lei nº 15.371/2026 fortalece essa ideia e transforma em regra legal algo que, até aqui, ainda era tímido no Brasil.
A Constituição Federal (CF) já previa esse direito no art. 7º, XIX, e o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), no art. 10, § 1º, manteve provisoriamente o prazo de cinco dias “até que a lei venha a disciplinar” a matéria.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 473, III, também vinha tratando a ausência por nascimento de filho como afastamento de apenas cinco dias consecutivos.
Essa origem histórica explica porque a licença-paternidade no Brasil ficou, durante décadas, aquém da proteção dada à maternidade.
A nova lei corrige esse atraso normativo.
Pelo texto sancionado em 31 de março de 2026, a licença-paternidade passa a ser regulamentada em lei específica, com aplicação ao nascimento, à adoção e à guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário.
A lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e ainda altera a CLT, a legislação previdenciária e a Lei do Programa Empresa Cidadã.
O ponto mais importante está no novo cronograma.
A licença-paternidade e o salário-paternidade terão duração total de 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028 e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029.
O salto de um ano para o outro não é apenas simbólico: ele mostra que o legislador quis ampliar o direito de modo progressivo, para que empresas e Previdência se adaptem ao novo padrão de proteção.
Há, contudo, uma trava fiscal para a etapa final de 20 dias, vinculada ao cumprimento de meta do Anexo de Metas Fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO); se a meta não for alcançada, a vigência dessa fase pode ser adiada, nos termos do art. 11, §§ 1º e 2º.
A lei também cria o salário-paternidade, que é o equivalente previdenciário da licença: trata-se de renda devida durante o afastamento, com regras parecidas com as do salário-maternidade.
Para o empregado e o trabalhador avulso, o valor corresponde à remuneração integral, proporcional à duração do benefício; para outras categorias, a lei prevê pagamento direto pela Previdência Social, inclusive ao empregado doméstico, ao contribuinte individual, ao facultativo e ao segurado especial, em moldes próprios.
Ou seja: a nova lei não apenas aumenta dias de afastamento; ela também cria uma base material para que o pai possa cuidar do filho sem perder renda.
Quanto às consequências, a lei foi clara ao condicionar o benefício ao afastamento do trabalho e à participação nos cuidados e na convivência com a criança ou o adolescente.
Se o pai não observar as condições legais, o salário-paternidade pode ser suspenso, cessado ou indeferido, especialmente nas hipóteses de violência doméstica ou abandono material expressamente previstas no art. 2º, §§ 2º a 5º, e no art. 73-H da lei.
Isso mostra que o direito não é um cheque em branco: ele existe para proteger a família e a criança, não para legitimar uso indevido.
Para o empregador, a consequência também é séria.
A nova lei proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença até um mês após o seu término.
Além disso, se o contrato for rescindido depois da comunicação do empregado e antes do início do afastamento, frustrando o gozo da licença, a lei determina indenização em dobro.
Em linguagem simples: empresa que ignora esse direito assume risco jurídico relevante, porque a norma passou a tratar a paternidade como um interesse social protegido, e não como uma liberalidade patronal.
O antigo art. 473, III, da CLT, que previa apenas cinco dias, já não resume mais o tamanho da proteção que o sistema passou a admitir.
Justiça!
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