Entrou em vigor ontem, 03/07/2023, a Lei nº 14.611, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e tornando obrigatória essa igualdade salarial e de critérios de remuneratórios.
O art. 461 da CLT, que trata da equiparação salarial entre empregados que, via de regra, exercem as mesmas funções, foi alterado para acrescentar dois parágrafos.
O parágrafo 6º prevê que na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
Antes dessa alteração, se um empregado exercesse as mesmas funções que outro, e atendesse a todos são requisitos exigidos pela CLT e Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), aquele que recebia menos tinha direito à diferença salarial, acrescido das devidas parcelas pertinentes a juros e correção monetária.
A partir de agora, será devido também o pagamento de uma indenização pelos danos morais causados ao empregado discriminado, desde que o motivo dessa discriminação tenha sido o sexo, raça, etnia, origem ou idade entre os trabalhadores.
Na verdade, essa alteração legislativa veio ratificar um entendimento que já vinha sendo aplicado pelos tribunais trabalhistas, que reconheciam o dano moral causado pelo empregador se pagasse salários desiguais entre empregados só porque um é homem e o outro é mulher, ou porque um é mais velho e o outro mais novo, e por aí vai.
Porém, a grande dificuldade sobre esse tema permanece: a prova! Como provar que o patrão paga um salário maior para um determinado empregado só porque ele é negro, ou branco, ou asiático, ou indígena, por exemplo? Na maioria das vezes, o empregador nunca admitirá essa motivação e o ônus da prova permanece com o empregado, que terá que contar com testemunhas ou com a difícil tarefa de mostrar ao julgador que a empresa adota aquele tipo de pagamento diferenciado como padrão, o que é muito difícil.
Mas, enfim, ao menos a previsão legal já concede o direito incontestável ao dano moral. Uma vez provada a discriminação por esses motivos, a indenização deverá que ser concedida pelo julgador, independente de se provar se o empregado sofreu efetivamente a transgressão em sua esfera moral ou não, já que, a partir de agora, esse dano é presumido em favor da vítima.
O parágrafo 7º do art. 461 da CLT passou a prever que, sem prejuízo do disposto no § 6º (indenização por dano moral além do pagamento das diferenças salariais), no caso de infração ao previsto no referido art. 461, a multa de que trata o art. 510 da CLT (um salário mínimo para quem não cumprir as regras do Contrato de Trabalho) corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Note-se a preocupação do legislador em punir exemplarmente o empregador que praticar discriminação salarial, empilhando punições e mais punições para tentar evitar que essa desigualdade ocorra no dia a dia.
Assim, o empregado que receber salário inferior a determinado colega de trabalho por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além de receber as diferenças devidas mês a mês, com juros e correção monetária, terá direito a uma indenização pelos danos morais sofridos e o empregador ainda deverá pagar uma multa equivalente a dez vezes o novo salário do trabalhador discriminado, que aumentará para o dobro em caso de reincidência.
A nova lei ainda obriga o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial, fiscalização contra a discriminação, criação de canais para denúncias e programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, além de capacitação e formação de mulheres.
Justiça!
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