A partir de março de 2020, em decorrência da pandemia do coronavírus, vários empregados passaram a prestar serviços em modalidades até então pouco conhecidas, como o regime de home office, teletrabalho, trabalho em domicílio, etc.
Essas modalidades trazem como diferencial o fato de o empregado prestar serviços longe do ambiente físico do patrão, o que gera diversas consequências em relação aos direitos desses trabalhadores, mas também em relação às suas obrigações.
Assim, despesas com a compra de computador e contratação de internet pelo empregado, por exemplo, deverá ser por ele arcado ou deve ser ressarcido pela empresa?
O empregador tenta se resguardar quando da adoção de um desses sistemas de trabalho a distância. Geralmente selecionam os trabalhadores que têm mais aptidão para esse tipo de situação, além de pedir que os empregados respondam a questionários sobre as condições de trabalho dessa forma, se possuem equipamentos necessários para tanto, etc.
Alguns patrões já deixam claro, desde o início, que as despesas com internet, energia ou equipamentos para a prestação dos serviços deverão ser arcadas pelo empregado.
Ocorre, porém, que obrigar o empregado a assumir gastos com internet, por exemplo, para a realização de suas atividades em favor do empregador fere o princípio da alteridade, que vigora no Direito do Trabalho brasileiro, e significa que o patrão responde pelos riscos e custos da atividade econômica, conforme prevê o art. 2º da Consolidação das leis do Trabalho (CLT).
Além disso, o art. 75-D da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/17 (a “famosa” Reforma Trabalhista), estabelece que "as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito".
Assim, mostra-se imprescindível que o patrão formalize por contrato a adoção do sistema remoto de trabalho, prevendo, entre outras coisas, de quem é a responsabilidade pelas despesas daí advindas.
Porém, ainda que esse contrato tenha sido formalizado, existem julgados em que os juízes entenderam que a responsabilidade continua sendo do empregador.
Isso porque, nesses casos, o patrão beneficia-se do plano de internet, por exemplo, contratado pelo trabalhador, já que esse serviço é imprescindível à realização do trabalho remoto. Daí porque a responsabilidade pelo pagamento ou ressarcimento dessas despesas é do empregador, já que é ele quem deve arcar com os riscos do empreendimento, os quais não podem ser transferidos aos empregados, conforme preceitua o já citado art. 2º, da CLT.
Ainda, há que destacar que o parágrafo único do art. 75-D da CLT prevê que “as utilidades mencionadas no caput deste artigo [quais sejam, os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto] não integram a remuneração do empregado.”
Com isso, percebe-se que as novas formas de trabalho surgidas, incentivadas pelas restrições impostas pela pandemia de COVID-19 a partir de março de 2020, assumem feições e características que relativizam a ideia de sujeição do trabalhador a ordens intensas e diretas do tomador dos serviços, sem retirar daquele, entretanto, a hipossuficiência comum que marca o trabalhador empregado.
Por fim, devemos lembrar que o art. 6º, da CLT, prevê que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
Assim, mesmo a distância, a essência dos direitos trabalhistas permanece! Justiça!
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