É muito comum, quando da contratação, alguns patrões exigirem a realização de exames médicos para constatar o estado de saúde do candidato ao emprego.
O chamado “exame admissional” é rotineiro e exigido por lei para os contratados no regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Deve ser realizado antes de o empregado iniciar suas atividades na empresa que o contratou. Esse exame serve para avaliar a saúde física e mental do novo colaborador, com o objetivo de verificar se ele está apto para exercer sua nova função.
Cada profissão exige diferentes tipos de exames de acordo com as necessidades diárias demandadas por cada ocupação. Por exemplo, para um profissional que irá trabalhar com construção civil é importante que ele não tenha alterações cardíacas ou sofra de tonturas para evitar acidentes durante o trabalho. Nesse caso, exames como eletrocardiograma, eletroencefalograma, entre outros, podem ser necessários, mas para um atendente de telemarketing esse tipo de avaliação não é necessária.
Porém, a exigência de exames sofre limitações legais a partir do momento em que viola o direito da personalidade do empregado ou possa ser motivo de segregação entre os candidatos.
A Lei nº 9.029/95 prevê que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente.
Assim, o texto legal já indica que qualquer exame que venha a ser motivo para distinguir entre um empregado deficiente e outro que não seja portador de deficiência, por exemplo, é classificado como discriminatório e não pode ser realizado.
A mesma lei prevê que constitui crime a prática discriminatória de exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
Especificamente nesse caso, o empregador mostra-se tendencioso a evitar contratar empregada do sexo feminino que esteja grávida, ou com planejamento familiar nesse sentido, o que é flagrantemente discriminatório.
Em um caso recente julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST – Ag-RRAg 1760-26.2017.5.06.0121), foi entendido ser incompatível com o exercício da função de auxiliar de cozinha a exigência de exames de HIV e toxicológico, no momento da contratação do empregado.
Percebe-se que não necessariamente qualquer prática ou pedido de exame configurará discriminação, mas sempre deverá ser analisado conforme o estado pessoal do candidato e as condições do trabalho.
O mesmo exame de HIV não é discriminatório, por exemplo, se exigido de candidatos a empregos em um hospital, haja vista o risco de contágio por contato com mucosas humanas e risco para a saúde da coletividade.
É irrelevante que os exames foram realizados com a concordância do trabalhador, que, em razão de sua hipossuficiência, acaba por se submeter às regras impostas pelo empregador, já que precisa do emprego para sua sobrevivência.
Para o patrão que pratica tais atos discriminatórios, a Lei nº 9.029/95 prevê penalidades de multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinquenta por cento em caso de reincidência, além de proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Se ocorreu o rompimento da relação de trabalho por motivo de ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, o empregado pode optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Procure sempre a orientação profissional adequada!
Justiça!
