05/10/2022 às 08h00min - Atualizada em 05/10/2022 às 08h00min
Posso rescindir o Contrato de Experiência antes do prazo final?
ALEXANDRE VALADÃO
No Direito do Trabalho é permitido ao empregado e empregador celebrarem contrato em que já se prevê, lá na contratação, qual será a data de término da prestação dos serviços.
As diversas modalidades de Contratos por Prazo Determinado estão previstas no art. 443 da CLT e na Lei nº 9.601/98. O legislador permite esse tipo de contratação como exceção, e, devido a isso, exige requisitos mais rígidos em relação ao Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado.
O objetivo da contratação a prazo é formalizar aquelas modalidades de serviços que são transitórias, cuja mão de obra não é necessária por longos períodos de tempo. Assim, o empregador consegue celebrar um acordo formal previsto em lei, mas apenas para períodos em que se é necessário o serviço.
Além disso, outra vantagem para o empregador é a questão financeira, já que algumas parcelas que são pagas na demissão de um empregado sem prazo não são pagas ao empregado contratado por prazo determinado, como a multa de 40% sobre os valores depositados de FGTS e Aviso Prévio.
Via de regra, o contrato por prazo determinado pode ter duração máxima de até dois anos, salvo no caso do Contrato de Experiência, que somente pode ser celebrado pelo período máximo de noventa dias.
Ainda, o Contrato a Prazo somente poderá ser celebrado para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (como quando as empresas contratam para um determinado projeto ou serviço específico), além dos casos de atividades empresariais de caráter transitório (como empresas especializadas na produção de ovos de chocolate somente para a época da Páscoa) ou para os Contratos de Experiência. Qualquer Contrato a Prazo celebrado fora dessas três hipóteses será nulo, e todos os direitos serão aplicados como se fosse um Contrato sem prazo.
Em relação à rescisão dos Contratos por Prazo Determinado, a própria data já prevista no documento prevê o encerramento da prestação dos serviços, sendo devidos somente o pagamento pelos dias trabalhados, férias e 13º salário proporcionais, além da liberação dos valores depositados de FGTS.
Porém, as partes podem rescindir o Contrato a Prazo antes da data prevista inicialmente.
Nesse caso, se é o EMPREGADOR que encerra o Contrato mais cedo, sem justa causa, além das parcelas citadas acima, ele ainda pagará ao empregado, a título de indenização, a metade da remuneração que este teria direito até o final do contrato.
Por outro lado, o empregado também pode rescindir mais cedo o Contrato, e é aqui que pairam as maiores dúvidas e violações dos direitos dos trabalhadores que percebemos no dia a dia das empresas.
No caso de o EMPREGADO querer antecipar sua saída, sem justa causa, ele será obrigado a pagar uma indenização em favor do empregador no valor equivalente aos prejuízos que ele tenha causado em virtude da sua atitude de não cumprir a avença até o final. Por maiores que sejam os prejuízos, essa indenização só pode ser cobrada no valor máximo equivalente à metade da remuneração que ele receberia do momento em que se demite até o fim do prazo contratual.
Porém, CUIDADO! Não é simplesmente alegar que teve prejuízo e descontar na rescisão do empregado. O EMPREGADOR TEM QUE PROVAR EFETIVAMENTE QUAL PREJUÍZO OCORREU E QUAL O VALOR DESSE PREJUÍZO! Somente assim pode ocorrer o desconto nas verbas rescisórias.
O que se tem visto por aí são empresas descontarem a metade dos salários somente porque o empregado pediu para terminar o Contrato de Experiência mais cedo, sem nenhuma demonstração de prejuízo.
Ou pior: algumas empresas já preveem em contrato uma multa fixa, para ser descontada caso o empregado não cumpra a Experiência até o final.
Essas atitudes são arbitrárias e ilegais, passíveis de anulação judicial e até incidência de danos morais, já que as verbas rescisórias são parcelas que o empregado necessita para prover o seu sustento e de sua família até a obtenção de uma nova fonte de renda. Justiça!
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