Via de regra, um contrato de trabalho pode ser rescindido por iniciativa do empregado ou do empregador.
Quando se dá por iniciativa do trabalhador, as modalidades mais conhecidas são o pedido de demissão ou o pedido de rescisão indireta, que se configura a partir do momento que o patrão comete uma falta grave (como uma agressão, por exemplo). Nesse caso, o empregado não é obrigado a continuar prestando serviços, e tem o direito de receber todas as verbas devidas.
No pedido de demissão, o empregado não recebe a multa de 40% sobre os valores de FGTS, e não recebe Aviso Prévio. Ao contrário, nessa situação é o trabalhador quem deve avisar o patrão que não continuará trabalhando mais, com antecedência de 30 dias. Não se aplica nesse caso o chamado Aviso Prévio proporcional, já que o prazo sempre será de 30 dias. Os outros direitos, como os dias trabalhados, Férias mais 1/3 e 13º salário devem ser pagos normalmente.
Já na rescisão indireta, como o término da relação laboral ocorre por culpa do patrão, este deve pagar todos os direitos previstos em lei. Infelizmente, essa modalidade, na quase totalidade dos casos, sempre depende de uma ordem judicial, já que o patrão quase nunca admite que tenha cometido uma falta grave, e então ao empregado só resta procurar o Poder Judiciário para receber seus direitos.
Quando se dá por iniciativa do patrão, as modalidades de rescisão podem ser a demissão sem justa ou a demissão por justa causa, amplamente conhecidas pelos atores das relações laborais.
A demissão sem justa causa é a modalidade mais praticada no dia a dia e que independe de motivação para sua concretização, já que o empregador tem o direito de terminar a relação de trabalho a qualquer tempo, desde que pague as verbas rescisórias corretamente e o empregado não esteja sob alguma condição de estabilidade.
Mas na demissão por justa causa, em virtude do ato infracional praticado pelo trabalhador, este é punido recebendo, via de regra, somente os dias trabalhados. Nem mesmo as Férias em aberto ou o 13º salário são devidos. Algumas Convenções Internacionais ou Convenções Coletivas dos sindicatos exigem o pagamento dessas parcelas em casos específicos, como se o trabalhador tivesse mais de seis meses em aberto, por exemplo. Mas deve ser analisado cada caso.
Não é mais obrigatório que a rescisão contratual de um empregado que já tenha prestado serviços há mais de um ano ocorra com assistência do sindicato da categoria do trabalhador. Nada impede que seja realizado nessa condição, mas não é mais obrigatório, desde que a Convenção Coletiva do sindicato não exija essa assistência.
O empregado tem o direito de receber uma via do documento de rescisão qualquer que seja a forma de dissolução do contrato, especificando cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. É o chamado TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. Esse documento também será necessário para o empregado receber o Seguro-Desemprego, se tiver direito, e sacar os valores depositados de FGTS.
Qualquer desconto no pagamento da rescisão do empregado não poderá ser superior ao equivalente a um mês de sua remuneração, ainda que o valor do débito seja superior a isso. Posteriormente, se for o caso, o empregador deverá promover os meios cabíveis de cobrança do débito, mas não pode descontar da rescisão do trabalhador além desse limite.
A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão deverão ser efetuados até DEZ DIAS contados a partir do término do contrato, independente do motivo da rescisão, sob pena de se pagar uma multa equivalente a um salário do trabalhador.
Caso algum desses direitos não seja respeitado, deverá ser buscada a assistência profissional competente para o ingresso com a ação judicial trabalhista cabível. Justiça!
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