Em época de final de ano é muito comum as empresas contratarem empregados temporários, pelo aumento das vendas por conta do Natal e das festas de final de ano. Como o estabelecimento não precisará daquele empregado durante o ano todo, cresce o número de contratações nessa modalidade.
Acontece que muitos empregadores contratam esses empregados sem cumprir os requisitos legais, o que trará problemas para a empresa, como a configuração de vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços e pagamento de multas e indenizações.
O primeiro requisito é que essa contratação deve se dar por intermédio de outra empresa específica, que oferece exatamente a mão de obra temporária. Nesse ponto, já identificamos vários erros, pois as empresas procuram diretamente a pessoa que vai lhe prestar serviços e celebram um “Contrato Temporário”, acreditando estarem agindo corretamente, mas, na verdade, esse documento não tem validade jurídica como um contrato por prazo determinado.
Assim, o trabalho temporário exige a participação de três atores: o trabalhador, a empresa que oferece o trabalho temporário (prestadora do serviço) e a empresa que precisa do trabalho temporário (tomadora do serviço).
Outra exigência da lei é que esse tipo de contrato só pode ser celebrado em DUAS SITUAÇÕES ESPECÍFICAS: para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
O “atendimento à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente” ocorre quando a empresa precisa substituir determinado empregado seu que precisou se afastar por um período pré-determinado, como empregados com atestado médico, em licença-maternidade, em férias, etc. Nessa hipótese, a empresa pode contratar um empregado temporário para, somente, prestar serviços durante o interstício em que aquele empregado “titular” estiver ausente.
A segunda hipótese, para “atender à demanda complementar de serviços”, é justamente a hipótese ventilada no começo deste artigo. Pode-se contratar temporariamente quando houver a necessidade de aumento de pessoal para atender a uma demanda transitória. Exemplo? Exatamente o Natal e as festas de final de ano. Como o empregador não precisa daquele empregado durante o ano inteiro, pode-se contratar somente para aquela ocasião, beneficiando-se das prerrogativas da lei do trabalho temporário.
Ainda, deve-se atender ao prazo máximo de vigência desse Contrato Temporário, que deve ser de 180 dias, consecutivos ou não, em relação ao mesmo empregador, podendo ser prorrogado por até noventa dias.
Existem ainda inúmeros requisitos exigidos na Lei nº 6.019/74 que, infelizmente, não cabem nesse espaço nesse momento, e serão objeto de textos futuros.
As vantagens do Contrato Temporário para a empresa é poder contar com a prestação dos serviços pelo período que necessita e, ao término do prazo, não ser obrigada a pagar Aviso Prévio ou multa de 40% do FGTS. O restante dos direitos trabalhistas previstos na CLT é devido normalmente.
Para o empregado, a vantagem dessa modalidade de contratação é a possibilidade de mostrar suas qualidades e conseguir colocação no mercado de trabalho. Muitos dos contratos temporários transmutam-se em contratos por prazo indeterminado, em virtude da competência do prestador do serviço.
É importante buscar a orientação de um profissional qualificado, pois o não atendimento de qualquer requisito acarreta a configuração de vínculo empregatício por prazo INDETERMINADO diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços, com todas as obrigações e direitos daí decorrentes.
Nota sobre as empregadas gestantes
Como a Portaria nº 188/2020, do Ministério da Saúde, ainda continua em vigor, permanece o estado de Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional em decorrência do novo Coronavírus e, portanto, as empregadas gestantes devem permanecer afastadas do trabalho presencial.
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