De cada dez empresas de tecnologia, onze estão buscando desesperadamente profissionais da área para contratar. É um problema generalizado. O mundo vive uma fase de transição – de uma economia ainda bastante analógica para um cenário em que o digital predomina – e formar gente para assumir as vagas que surgem desse movimento leva tempo. Calcula-se que até 2024 vão faltar 260 mil trabalhadores para o setor no Brasil, segundo a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom).
Localmente, a questão se repete. Acompanho há meses os dados sobre emprego em Uberlândia. E há meses o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério da Economia, mostra algumas funções típicas do setor de tecnologia – como analista de sistemas e programador – no topo do saldo de contratações na cidade. Essas posições costumavam ser dominadas por atividades que exigem pouca qualificação e que, justamente por isso, apresentam rotatividade elevada. Não mais.
Entre os empresários e empreendedores, as reclamações se multiplicam. Eles oferecem bons salários. Incluem novos benefícios. Dão bolsas para que os profissionais se especializem. Preparam o ambiente para que seja, ao mesmo tempo, acolhedor e estimulante. Fazem dinâmicas. E quando conseguem contratar, perdem o talento em poucos meses – porque outra empresa também fez tudo isso, e algo mais. Eis um dos princípios mais basilares do capitalismo – a boa e velha lei da oferta e da procura – colocado em prática.
Talvez o “algo mais” que a concorrência fez para capturar novos colaboradores não tenha sido gestado exatamente dentro do departamento de RH. É possível que seu grande mérito, nesse caso, tenha sido encantar os candidatos usando ferramentas de comunicação.
Employer brand – ou algo como marca empregadora, em português – é um conceito que está na moda atualmente. Trata-se de um conjunto de técnicas que ajudam a gerar uma percepção positiva das pessoas a respeito de uma empresa como um lugar para trabalhar. O objetivo é torná-la conhecida de modo a atrair não apenas mais como melhores candidatos para as vagas, além de manter os talentos no quadro, reduzindo o turnover. Em um cenário cada vez mais competitivo, é tudo o que as empresas querem.
Percebo, no entanto, que muitas empresas de tecnologia “escorregam” enquanto estão tentando implementar uma estratégia de employer branding. De um lado, há as que propagandeiam atrativos para os candidatos, enquanto, no fundo, seus ambientes de trabalho ainda pecam no que há de mais básico: são carregados de competição, têm gestores desrespeitosos, propõem jornadas exaustivas e todo o resto. É algo que me lembra o greenwashing (apropriação de temas ligados à sustentabilidade em campanhas de empresas que, efetivamente, fazem pouco pelo movimento) ou o pinkwashing (o mesmo, mas com a causa LGBTQI+ como pano de fundo). Os esforços, nesse caso, não têm grande impacto, porque maquiagem não dura muito.
O erro mais comum, a meu ver, é cometido pelas empresas verdadeiramente engajadas em oferecer ambientes de trabalho saudáveis e atrativos que focam a comunicação apenas nisso. Reforçam todos os aspectos minuciosamente desenhados pelo RH, mas esquecem que o que encanta é muito mais do que isso. Nem sempre um salário acima da média é suficiente para atrair um grande talento, porque um grande talento quer grandes desafios também. Demonstrar que os projetos desenvolvidos pela empresa são realmente relevantes também é uma maneira de chamar atenção dos candidatos. Reforçar que a tecnologia empregada ou criada pela empresa representa o estado da arte no seu segmento – se isso for verdade, é claro – conta muito para atrair gente inteligente e dedicada, que se interessa por acompanhar as últimas tendências de perto. Apresentar o nível de crescimento dos negócios é uma forma de cativar pessoas que buscam avançar na carreira rapidamente.
Uma pergunta que se tornou habitual nos circuitos de emprego é “Quem não gostaria de trabalhar no Google?”. Posso apostar que muita gente gostaria, mesmo antes de saber o salário oferecido. E gostaria porque o Google – e tantas outras companhias – construiu sua imagem como uma empresa de tecnologia fascinante, o que provavelmente é seu maior ativo de employer branding. Porque nem só com benefícios se atrai os melhores.
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