Com o advento da pandemia, muita coisa mudou no mundo, mas o que mais se notou foi a implementação urgente do teletrabalho, para muitas empresas. Apesar de ser uma modalidade que já vinha crescendo organicamente, a situação emergencial acelerou muito o processo e com isso, várias dúvidas acerca da regulamentação ainda giram no meio laboral.
Por isso, essa semana conversei com a advogada Verônica Filipini Neves, do NVNS Advogados, de São José do Rio Preto para ela nos explicar como fica a situação de empregados e empregadores nesse novo cenário.
Caso o empregador opte pelo teletrabalho, como deve proceder?
Necessário esclarecer que embora o teletrabalho seja prestado normalmente em home office, pode haver trabalho em domicílio sem que, necessariamente, se configure como teletrabalho, pois, este se dá quando ocorre preponderantemente fora das dependências do empregador e com o uso de tecnologia da informação e comunicação. Assim sendo, se o trabalho for realizado de forma eventual na residência, ou se não forem utilizadas tais tecnologias será home office, mas não teletrabalho. Embora seja uma curiosidade de cunho acadêmico, é importante que se faça a distinção porque as regras do teletrabalho poderão não se aplicar em alguns casos específicos de home office.
Respondendo à sua pergunta, se o empregador optar por manter os seus empregados em teletrabalho, deve, em primeiro lugar, conversar com os trabalhadores a respeito e, se estes concordarem em trabalhar deste modo, deve-se fazer um aditivo contratual estipulando quais as atividades serão realizadas em home office e eventual necessidade de comparecimentos às dependências do empregador para atividades específicas que exijam a presença dele.
A realização desta modalidade de trabalho também deve ser registrada na Carteira de Trabalho.
Quem é responsável por prover aparato tecnológico para a execução das funções do empregado?
A norma relativa ao teletrabalho (art. 75, da CLT) não estabelece quem deve prover, mas apenas refere que devem estar previstos no contrato escrito as disposições relativas aos custos de aquisição, manutenção, fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária.
Como os custos da atividade econômica pertencem ao empregador, pode-se depreender que os gastos com a tecnologia deverão ser suportados pelo patrão. Entretanto, não se pode descartar a possibilidade de um trabalhador já ter sua própria estrutura em sua residência e combinar com o empregador o reembolso de despesas arcadas por ele, como, por exemplo, a contratação de um plano de internet superior ao que utilizava normalmente antes do teletrabalho.
Como é feita a comprovação da carga horária de trabalho?
O teletrabalho não está abrangido pelas regras gerais de duração da jornada de trabalho. Entretanto, se houver possibilidade de fiscalização da jornada, ou, se do cumprimento das tarefas atribuídas, puder se concluir que é impossível realizá-las na dentro da jornada de trabalho, deve-se fazer o controle para evitar condenações no pagamento de horas extras.
Importante este cuidado, pois esta exceção também está prevista para os trabalhadores externos, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, mas a Justiça do Trabalho tem aplicado condenações quando constata a possibilidade de controle, como é o caso dos caminhoneiros que trabalham externamente, mas que podem controlar as suas jornadas.
Respondendo à sua pergunta, a comprovação pode ser feita por meio de tecnologias desenvolvidas, como alternativas ao controle de ponto (Portaria MTE 373), negociada coletivamente com os sindicatos e registrado no contrato de trabalho. Existem vários aplicativos com esta finalidade que podem ser contratados ou desenvolvidos pela empresa para fazer o controle.
Entretanto, segundo a Portaria, além de este controle ter de ser autorizado por acordo coletivo com sindicato de classe, não se deve admitir: I - restrições à marcação do ponto; II - marcação automática do ponto; III - exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e IV - a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.
Normalmente as empresas seguem regras de ergonomia, como é possível garantir isso no teletrabalho?
Não só as regras de ergonomia, como todas as demais relativas à segurança e medicina do trabalho devem ser objeto de orientação pelo empregador, de maneira expressa e ostensiva para se evitar doenças e acidentes do trabalho, em documento com a assinatura do empregado que se compromete a cumprir as instruções.
A questão que fica é: como o empregador vai emitir tais orientações se o ambiente de trabalho não é no seu estabelecimento? Neste caso, temos sugerido que também seja combinado previamente com o trabalhador para que ele permita que seja feita a avaliação do seu posto de trabalho para, levantados dos riscos, os ajustes necessários e as orientações sejam feitos.
No que diz respeito à ergonomia, com uso de tecnologia da comunicação é possível fazer a avaliação do posto de trabalho e a emissão de laudo com orientações que garantam a saúde do trabalhador e a segurança jurídica do empregador.
Como vimos, são muitas questões acerca dessa modalidade que veio invadir o nosso cotidiano, por isso, em caso de dúvidas e necessidade de orientação profissional, recomento fortemente que contrate a consultoria de uma empresa jurídica especializada no assunto, de modo a evitar problemas futuros e claro, toda a dor de cabeça que um processo acarreta.
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