03/04/2019 às 10h51min - Atualizada em 03/04/2019 às 10h51min

Recrutamento e seleção

FERNANDO CUNHA | JORNALISTA E PALESTRANTE
Um cliente meu que é gerente geral numa grande empresa reclamou que a equipe de recrutamento e seleção só contrata pessoas incompetentes e que, raramente, atendem às expectativas dele e dos cargos oferecidos. Não foi difícil descobrir onde está o problema. Perguntei se ele e suas médias lideranças participam da seleção dos candidatos e das entrevistas admissionais. A resposta negativa dele esclareceu tudo. Assim como ele, muitos chefes de equipes, supervisores e gerentes preferem não se envolver nesse processo, ignorando o fato de que são a eles que os contratados irão se reportar e que o sucesso ou fracasso no exercício do cargo conquistado depende também do acompanhamento deles. Mas, quando o novo colaborador não corresponde às expectativas do seu superior imediato, a culpa acaba recaindo sobre o setor de Recursos Humanos (RH).

Quantas e quantas vezes nos deparamos com colaboradores recém-contratados que não conseguem executar as tarefas essenciais e, infelizmente, precisam ser dispensados antes mesmo de terminar o período de experiência. As qualificações desejadas são repassadas aos recrutadores acreditando que no próximo processo seletivo haverá contratações mais assertivas. O RH das empresas até convida as lideranças para colaborarem no processo, mas muitos não participam, mesmo sabendo que são elas as pessoas que conhecem a fundo as habilidades necessárias para o preenchimento dos cargos. De que adianta reclamar, quando eles sequer participam do processo de contratação dos seus subordinados diretos?

Este é um processo desgastante e cansativo que toma um tempo precioso de suas atividades rotineiras, além do fato de terem de repeti-lo caso errem na contratação de algum colaborador. É difícil assumir mais essa responsabilidade. Talvez por isso preferem deixá-lo nas mãos do RH. Há empresas que não possuem sequer um setor de recrutamento e seleção. Nestes casos, os próprios líderes são incumbidos de fazer o processo seletivo. Aí a situação se complica ainda mais, pois o tempo é curto para analisar tantos currículos e realizar inúmeras entrevistas. Aí eles apelam para as indicações de colegas e amigos mais próximos, o que nem sempre é sinônimo de assertividade.

Mesmo que a seleção seja feita pelo setor de RH, é importante que as lideranças participem dos processos seletivos em determinado momento. Como a função de entrevistador é uma atividade de comunicação, líderes devem encará-la como algo que pode ajudá-los e inseri-la em sua rotina semanal. Além de usar de clareza e objetividade no processo, é importante conhecer alguns instrumentos de comunicação que podem ser usados para realizar tal tarefa com mais eficácia e obter as informações desejadas antes de dar o aval para que o RH finalmente contrate o candidato escolhido.

O primeiro passo são os líderes, juntamente com o setor de RH, estabelecerem um dia da semana e horário específico para entrevistas e se comprometerem com essa atividade. O segundo passo é explorar do candidato o máximo de informações que são realmente relevantes para o exercício da função que ele poderá vir a exercer. Muitos entrevistadores questionam habilidades de maneira genérica por falta de conhecimento de aptidões minuciosas para exercício de alguns cargos. Quem tem a capacidade de especificar quais habilidades são realmente necessárias são os líderes. Por exemplo: se o cargo exige habilidades de comunicação, quais habilidades são essas? Para falar em público, habilidades para escrever e-mails ou para formular materiais impressos? Da mesma forma, se o cargo exige capacidade de trabalhar sob pressão, indique que tipo de pressão é essa. Pressão é sinônimo de prazo curto, condições desconfortáveis de trabalho ou chefe muito exigente, entre tantas outras possibilidades?

Esses são só alguns de vários aspectos a serem considerados pelo líder ao entrevistar candidatos. Informações de caráter pessoal também são importantes, como valores e crenças pessoais e profissionais. Não quero ensinar o padre a rezar a missa, mas, o importante em todo esse processo é os líderes estarem dispostos a colaborar e entenderem que a sua participação ativa nos processos seletivos pode ajudar a tapar definitivamente os “buracos” em seu setor e resolver problemas crônicos de recolocação de profissionais em curtos espaços de tempo. Assim como em tudo na vida, nada fazemos totalmente sozinhos. Todos são jogadores do mesmo time. O sucesso da equipe depende do empenho de cada um.
 
 
 
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